Menedżer hotelu jest jak wykładzina dywanowa. Szuka się go przed otwarciem, a później - gdy trzeba zmienić obecnego. Im lepszy, tym rzadziej się go zmienia. I podobnie jak w przypadku wykładziny, menedżer przyczynia się do wizerunku hotelu, ale żaden z gości nie wybiera hotelu z powodu osoby menedżera, podobnie jak z powodu wykładziny dywanowej.
To porównanie 'wymyśliło mi się' blisko dekadę temu, a za każdym razem zdumiewa mnie jego zabawna trafność.
Menedżer ma w hotelu nieporównywalnie więcej zadań niż ktokolwiek inny. Jego rola jest nieporównywalnie większa niż hotelowej wykładziny. To on nadaje ton i rytm pracy obiektu, odbija swoje piętno w podejściu załogi do pracy oraz ma swój udział w każdym produkcie i usłudze świadczonej przez hotel. Wpływa też na wynik ekonomiczny obiektu.
Ale ponieważ w tytule jest słowo 'ranking' - popatrzmy na menedżera hotelu, jak na niezbędny ale jednak kolejny element wyposażeniu obiektu hotelowego. Tematykę menedżera hotelu wywołaliście Państwo - w korespondencji do redakcji. Prośby o radę dotyczyły z reguły dyrektorów do nowo otwieranych obiektów. Ale była też pula zapytań o to, jak znaleźć dobrego dyrektora do obiektu, który działa już kilka lat.
Wiadomo: w okresie boomu, gdy otwiera się wiele nowych hoteli i obiektów hotelowych - każdy dyrektor jest w porządku. Jednak poza latami hossy i prosperity, czyli w normalnych warunkach rynkowych, przy rosnącej konkurencji - w cenie są menedżerowie potrafiący optymalizować koszty, utrzymać niezmienny personel i - jeśli nie zwiększyć, to przynajmniej utrzymać sprzedaż oferty hotelowej na obecnym poziomie.
Jak to było?
Krajowy rynek menedżerów obiektów hotelarskich, tak naprawdę, liczy sobie dopiero ~15 lat. Jedyną liczącą się grupą menedżerów wcześniej niż ~15 lat temu byli dyrektorzy i kierownicy z hoteli orbisowskich, którzy zaczęli zasilać rynek odchodząc z Orbisu w związku ze zmianami, jakie dotknęły tę hotelarską spółkę na przełomie wieków. Jeżeli wtedy mieli po 40 i więcej lat, to byli najlepiej wykwalifikowaną propozycją na rynku.
Czego by nie myśleć, hotelowy Orbis był firmą w której zawsze obecny był nowoczesny, światowy know-how zarządzania hotelem, a światowe nowinki były implementowane na bieżąco. Do tego nikt nie inwestował tyle w szkolenia i treningi personelu jak właśnie ta firma. Jeżeli ktoś chciał się doskonalić i miał otwartą głowę - Orbis S.A. ostatniej dekady XX wieku był świetnym miejscem na zdobycie rzetelnego, nowoczesnego przygotowania menedżerskiego.
Muszę przypomnieć, że wciąż wiele dzisiejszych standardów: bufetów śniadaniowych, systemu sprzątania pokoi, podejścia do obsługi gościa - wprost pochodzi ze standardów orbisowskich hoteli i rozlało się na Polskę wraz z menedżerami z tej spółki. A przegląd kadr najlepszych hotelarskich spółek i hoteli, w wielu z nich wykaże menedżerów z orbisowskim rodowodem na najwyższych stanowiskach lub w zarządach.
Czego by nie myśleć, hotelowy Orbis był firmą w której zawsze obecny był nowoczesny, światowy know-how zarządzania hotelem, a światowe nowinki były implementowane na bieżąco. Do tego nikt nie inwestował tyle w szkolenia i treningi personelu jak właśnie ta firma. Jeżeli ktoś chciał się doskonalić i miał otwartą głowę - Orbis S.A. ostatniej dekady XX wieku był świetnym miejscem na zdobycie rzetelnego, nowoczesnego przygotowania menedżerskiego.
Muszę przypomnieć, że wciąż wiele dzisiejszych standardów: bufetów śniadaniowych, systemu sprzątania pokoi, podejścia do obsługi gościa - wprost pochodzi ze standardów orbisowskich hoteli i rozlało się na Polskę wraz z menedżerami z tej spółki. A przegląd kadr najlepszych hotelarskich spółek i hoteli, w wielu z nich wykaże menedżerów z orbisowskim rodowodem na najwyższych stanowiskach lub w zarządach.
Jak jest?
Ostatnia 15 lat to żywiołowy rozwój rynku, przez co rozumieć należy powstawanie setek nowych obiektów hotelarskich wszelkich możliwych typów i wielkości. W większych obiektach, zarządzanych inaczej niż rodzinnie - pracę menedżerów dostawały więc przypadkowe osoby spoza branży za to znajome inwestorom lub - z braku wyboru - osoby osiadające mniej lub bardziej niewystarczające kwalifikacje zawodowe: hotelarsko-menedżerskie.
W efekcie, w części z nich od pierwszych dni działania króluje wyuczona nieudolność: nieznający pracy w branży ludzie mają podwładnych nieznających pracy w branży. Więc powielają i utrwalają się same błędy i tylko reklamacje klientów uczą kadrę i personel hotelu przez lata tego, co dobry menedżer hotelu po prostu wie.
W efekcie, w części z nich od pierwszych dni działania króluje wyuczona nieudolność: nieznający pracy w branży ludzie mają podwładnych nieznających pracy w branży. Więc powielają i utrwalają się same błędy i tylko reklamacje klientów uczą kadrę i personel hotelu przez lata tego, co dobry menedżer hotelu po prostu wie.
Co cechuje dobrego menedżera hotelarstwa?
-
Wiedza merytoryczna: świetna i praktyczna znajomość warsztatu i specyfiki pracy
Menedżer hotelu musi mieć praktykę w pracy w usługach świadczonych przez ludzi dla ludzi, gdzie kluczem jest dobry kontakt osobisty z klientem, a usługi są przygotowywane w procesie produkcji przez zespół pracowników: np. przygotowanie jednostki mieszkalnej, posiłków wraz z podaniem.
I musi dogłębnie i znakomicie znać hotelarstwo, w tym operacyjne funkcjonowanie hotelu 'od kuchni'. W tym zawiera się także otwartość na otoczenie i nawyk ciągłego uczenia i się i podglądania. Oraz podróżowania. Menedżer hotelu, który nie jeździ po innych obiektach, nie bywa w świecie, cóż może wiedzieć o trendach, nowinkach, wprowadzanych rozwiązaniach? Empiria jest najlepszą przyjaciółką dobrego menedżera hotelu. -
Zdolności interpersonalne: zbalansowane zorientowanie na pracowników
Menedżer zorientowany wyłącznie na wyniki ma małe szanse na sukces hotelu w dłuższym okresie czasu.W tej branży nie da się zautomatyzować pracy i zastąpić ludzi maszynami. Bez pracowników: pokojowych, sprzątaczek, recepcjonistów, kelnerów, kucharzy, konserwatorów, portierów itd. - nie ma obiektu hotelarskiego. Bez znajomości ludzkiej psychologii, sztuki motywowania ale też zrozumienia dla innych - nie ma dobrego menedżera hotelu.
Stara prawda mówi że: 'z niewolnika nie ma pracownika'.
W branży, w której sukces przedsiębiorstwa zależy od zaangażowania ludzi, nie tylko na płaszczyźnie wykonywanych obowiązków ale również atmosfery tworzonej na co dzień - podejście wynikowe zawsze kończy się porażką.
Zorientowanie na pracowników czasem bywa mylone z podejściem związkowca. Tymczasem, to nie ma nic wspólnego ze związkami zawodowymi. Dobry menedżer zorientowany na pracowników potrafi z nich wydobyć więcej niż mogłoby się wydawać, przy jednoczesnym zadowoleniu pracowników. Gdzie wynagrodzenie jest tylko jednym z elementów dających zadowolenie -
Dyplomacja, otwartość, mądra szczerość | empatia & asertywność
Dobry menedżer potrafi dotrzeć do ludzi: zarówno do klientów jak i pracowników. Jest otwarty ale nie spolegliwy. Wie kiedy postawić kropkę nad „i” oraz wyznacza czytelne warunki oraz reguły współpracy. Nie obca jest mu dyplomacja. Łatwo sięga po zachowania z szerokiego wachlarza, by osiągnąć efekt. Nie wstydzi się przeprosić, czy poprosić. Potrafi chwalić ale też rzeczowo skrytykować czy wręcz zganić, a w tym nie zawaha się nawet przez wpisaniem nagany do akt. Potrafi motywować i dyscyplinować współpracowników i klientów. -
Zaangażowanie
Hotelarze mawiają, że ośmiogodzinny dzień pracy trwa w hotelu od 8.00 do 20.00. To prawda. W spokojne dni. Gdy trzeba - trwa dłużej.
Nie będzie dobrym menedżerem hotelu ktoś, kto jest w hotelu od godziny 8.00 do 16.00. Od poniedziałku do piątku. Tak pracować może osoba z administracji ale nie menedżer. Najlepsi polscy menedżerowie hoteli dobrze wiedzą, że dziesięciogodzinny dzień pracy to norma. Nierzadko przez 6 dni w tygodniu, zwłaszcza w sezonie. Nie przez 365 dni w roku ale przez jego dużą część.
Dlaczego tak?
Bo hotel przez 7 dni w tygodniu budzi się do życia o 5.00 rano, gdy w kuchni przygotowywane są śniadania a kładzie spać po późno w nocy, gdy barmani zamykają doby i zdają kasę w recepcji.
18 godzin codziennej pracy hotelu nie da się skutecznie ogarnąć pracując jedynie przez 8 z nich. -
Praktyka i dydaktyka
Dobry menedżer nie boi się wiedzy zawodowej i doświadczenia swoich współpracowników, czy podwładnych. O pracy każdego z nich wie tyle, że nie da się zaskoczyć. Bo albo sam kiedyś wykonywał taką pracę, albo przynajmniej uczciwie uczył się jej od praktyków a zdobytą wiedzę dodatkowo weryfikował w życiu. Dobry menedżer, umie uczyć innych. W praktyce. Nie tylko pokazać jak coś robić, ale także wytłumaczyć dlaczego właśnie tak. A jeżeli pracownik ma inną propozycję? Inne doświadczenie? To poznać je i jeżeli jest równie dobre, zaakceptować i wdrożyć jako obowiązujące. Dobry menedżer potrafi rozmawiać z zespołem i wspólnie pracować. Ale także potrafi posłać łóżko, umyć kabinę prysznicową, pokroić pomidora i od A do Z ustawić bufet śniadaniowy. Zastawić stół, zaaranżować salę konferencyjną, prawidłowo umyć podłogę w holu recepcji, wymienić filtr w klimatyzatorze lub podłączyć rzutnik i nagłośnienie. Po co?
By pracownicy szanowali przełożonego i wiedzieli że zna się na ich pracy. Dobry menedżer to osoba z doświadczeniem - taka, o której pracownicy powiedzą, że wiele mogli się od niej nauczyć. To osoba umiejąca podejmować decyzje i biorąca za nie odpowiedzialność ponoszenia konsekwencji tego, że zrobiło się coś źle. -
Lenistwo. Dobry menedżer jest leniwy.
Co objawia się tym, że wszystko stara się robić dobrze, by nie musieć powtarzać i wracać do wykonanej już pracy. I takim pojmowaniem lenistwa stara się zaszczepić pracowników hotelu. Lenistwem - jako określeniem dążenia do perfekcji. -
Znajomość języka obcego
Na pewno angielskiego. Lub ewentualnie niemieckiego. To nie spodoba się wielu czytelnikom. Niestety, nie jest dobrym menedżerem obiektu hotelowego ktoś, kto swobodnie (nie znaczy perfekcyjnie czy płynnie) nie posługuje się językiem obcym w mowie i w piśmie. Ta branża tego wymaga, znajomość języka jest koniecznością. Wraz z końcem epoki socjalizmu w Polsce (~30 lat temu) do historii przejść powinni dyrektorzy, którym obcy jest jakikolwiek język inny niż polski.
Cechy dobrego menedżera szczególnie w hotelarstwie? To charyzma, umiejętności negocjacyjne, przywódcze, zarządzania czasem i kultura osobista. Młody wiek nie jest w tej akurat pracy atutem. Wręcz minusem, o czym dalej.
Po czym poznać dobrego menedżera?
Parafrazując pana premiera Leszka Milera: 'po tym jak kończy'.
Dobry menedżer to taki, po zniknięciu którego obiekt przez około dwa miesiące działa tak, jakby on w hotelu na co dzień był. Wszyscy wiedzą co robić, są w tym wytrenowani i sprawni. A kiepski menedżer to taki, który ręcznie steruje codzienną pracą hotelu, ubezwłasnowolniając personel. Więc po jego zniknięciu obiekt zaczyna być sparaliżowany już po kliku dniach.
Dlatego dobrych menedżerów stać na trzytygodniowe wakacje. Bo po powrocie hotel będzie nadal prawidłowo funkcjonował.
Parafrazując pana premiera Leszka Milera: 'po tym jak kończy'.
Dobry menedżer to taki, po zniknięciu którego obiekt przez około dwa miesiące działa tak, jakby on w hotelu na co dzień był. Wszyscy wiedzą co robić, są w tym wytrenowani i sprawni. A kiepski menedżer to taki, który ręcznie steruje codzienną pracą hotelu, ubezwłasnowolniając personel. Więc po jego zniknięciu obiekt zaczyna być sparaliżowany już po kliku dniach.
Dlatego dobrych menedżerów stać na trzytygodniowe wakacje. Bo po powrocie hotel będzie nadal prawidłowo funkcjonował.
W polskich realiach niestety wciąż jest łatwiej dobrego menedżera nauczyć hotelarstwa niż hotelarza po polskich szkołach - bycia dobrym menedżerem.
Krajowa kuźnia dobrych menedżerów hotelarstwa w praktyce nie istnieje. Żadna ze znanych mi polskich uczelni nie kształci dobrze osób zawodowo przygotowanych do zarządzania obiektem hotelowym. Zwłaszcza że: teoria i wykształcenie to zaledwie połowa sukcesu.
Krajowa kuźnia dobrych menedżerów hotelarstwa w praktyce nie istnieje. Żadna ze znanych mi polskich uczelni nie kształci dobrze osób zawodowo przygotowanych do zarządzania obiektem hotelowym. Zwłaszcza że: teoria i wykształcenie to zaledwie połowa sukcesu.
Skąd wziąć dobrego menedżera?
A. Podkupienie
Popularną metodą jest podkupywanie menedżerów z innych obiektów. Czy „świeża krew” zawsze jest dobra? Tak. Pod warunkiem, że jest dobrana idealnie, podobnie jak prawdziwa krew. Ktoś, kto odnosił sukcesy jako sprawny menedżer hotelu miejskiego-biznesowego ma wszelkie szanse ponieść wielką porażkę jako dyrektor hotelu wypoczynkowego czy konferencyjnego. Dlaczego?
Bo zupełnie inna jest specyfika obiektów, nerw pracy, rytm działania, priorytety i organizacja pracy. Zupełnie inne są koszty i ich struktura, nieco inne praktyczne reguły zarządzania.
Podobnie: nie odnajdzie się w dużym hotelu menedżer małego pensjonatu. I odwrotnie. Menedżer z dużego sieciowego hotelu nie odniesie sukcesu w małym obiekcie niesieciowym. Nie ta skala, nie te koszty i towarzyszące im przychody. Ktoś, kto pracował w rozbudowanej, wielopoziomowej strukturze organizacyjnej 300-400 pracowników - będzie miał kłopoty, by odnaleźć się w małym, zatrudniającym 30-40 osób hotelu.
Jeżeli profil hotelu, kategoria, położenie i wielkość są zbliżone - dobry menedżer będzie w stanie szybko poprawić nie tylko ewentualne słabości obiektu ale także np. wyniki sprzedaży i poprawić organizację pracy.
A podkupienie pracownika niższego szczebla na menedżera naszego hotelu?
Kierownika recepcji na dyrektora? Recepcjonistę na kierownika recepcji?
To niekiedy się sprawdza, częściej jednak może okazać się nietrafioną decyzją.
Bo zupełnie inna jest specyfika obiektów, nerw pracy, rytm działania, priorytety i organizacja pracy. Zupełnie inne są koszty i ich struktura, nieco inne praktyczne reguły zarządzania.
Podobnie: nie odnajdzie się w dużym hotelu menedżer małego pensjonatu. I odwrotnie. Menedżer z dużego sieciowego hotelu nie odniesie sukcesu w małym obiekcie niesieciowym. Nie ta skala, nie te koszty i towarzyszące im przychody. Ktoś, kto pracował w rozbudowanej, wielopoziomowej strukturze organizacyjnej 300-400 pracowników - będzie miał kłopoty, by odnaleźć się w małym, zatrudniającym 30-40 osób hotelu.
Jeżeli profil hotelu, kategoria, położenie i wielkość są zbliżone - dobry menedżer będzie w stanie szybko poprawić nie tylko ewentualne słabości obiektu ale także np. wyniki sprzedaży i poprawić organizację pracy.
A podkupienie pracownika niższego szczebla na menedżera naszego hotelu?
Kierownika recepcji na dyrektora? Recepcjonistę na kierownika recepcji?
To niekiedy się sprawdza, częściej jednak może okazać się nietrafioną decyzją.
B. Import z zagranicy
Żaden dobry menedżer hotelarstwa nie wróci z własnej woli do Polski do pracy. Nie ta skala zarobków. Sonda wśród europejskich hotelarzy mówi, że zarabiają oni średnio tyle samo co ich polscy koledzy: 5-8 tysięcy miesięcznie podstawy wynagrodzenia. Z tym, że oni podają swoje zarobki w € (Euro) a nie w złotówkach.
Ostatnia emigracja zarobkowa spowodowała, że wiele osób może okazać się wpisanymi w życiorys dobrymi z nazwy miejscami pracy: Starwood Hotels & Resorts, Marriott, Garden Inn. Z ich CV często wynika że byli menedżerami.
Warto jednak wiedzieć, że w Anglii czy Irlandii osoba odpowiadająca za pracę własną i 3 kolegów: z Turcji, Pakistanu i Czech, polegającą na zwożeniu nocami, windą towarową brudnej pościeli z pięter hotelowych do sortowni w garażu, w CV będzie miała wpisane, że była menedżerem. House Keeping Supplay & Maintenance Manager. W Polsce - brygadzista, w angielskim hotelu będzie miał w nazwie stanowiska: manager. Powracający z zagranicy są na pewno cennymi pracownikami, miewają dobre lub bardzo dobre kwalifikacje kierowników średniego szczebla, ale nie wyżej. Warto o tym pamiętać.
Żaden dobry menedżer hotelarstwa nie wróci z własnej woli do Polski do pracy. Nie ta skala zarobków. Sonda wśród europejskich hotelarzy mówi, że zarabiają oni średnio tyle samo co ich polscy koledzy: 5-8 tysięcy miesięcznie podstawy wynagrodzenia. Z tym, że oni podają swoje zarobki w € (Euro) a nie w złotówkach.
Ostatnia emigracja zarobkowa spowodowała, że wiele osób może okazać się wpisanymi w życiorys dobrymi z nazwy miejscami pracy: Starwood Hotels & Resorts, Marriott, Garden Inn. Z ich CV często wynika że byli menedżerami.
Warto jednak wiedzieć, że w Anglii czy Irlandii osoba odpowiadająca za pracę własną i 3 kolegów: z Turcji, Pakistanu i Czech, polegającą na zwożeniu nocami, windą towarową brudnej pościeli z pięter hotelowych do sortowni w garażu, w CV będzie miała wpisane, że była menedżerem. House Keeping Supplay & Maintenance Manager. W Polsce - brygadzista, w angielskim hotelu będzie miał w nazwie stanowiska: manager. Powracający z zagranicy są na pewno cennymi pracownikami, miewają dobre lub bardzo dobre kwalifikacje kierowników średniego szczebla, ale nie wyżej. Warto o tym pamiętać.
Mają dobre doświadczenie zawodowe na swoim stanowisku i w swoim pionie organizacyjnym. kierownik zmiany, brygadzista, z-ca kierownika - tacy ludzie, jeśli przepracowali na danym stanowisku rok, a wcześniej byli tam szeregowymi pracownikami - mają cenne doświadczenie i zupełnie inne spojrzenie na pracę niż ich krajowi odpowiednicy. Z tym, że nie chcą pracować za stawki, jakie płaci się w polskich hotelach na analogicznych stanowiskach.
Nikt kto zarabiał miesięcznie 2,1 tys. funtów nie zechce pracować za 2,1 tys. złotych.
Nikt kto zarabiał miesięcznie 2,1 tys. funtów nie zechce pracować za 2,1 tys. złotych.
Skaza niedojrzałych i/lub wydrenowanych rynków pracy:
Zatrudnianie osób na stanowiska do których jeszcze niedorośli. I których w normalnych warunkach rynku pracy nikt by nie zatrudnił.
Przykład
Czy mając wybór, ktokolwiek przy zdrowych zmysłach zatrudni pracującą w Polsce brygadzistkę pokojowych, nie: kierowniczkę pokojowych, a: brygadzistkę - na stanowisku menedżera hotelu? Osobę, która w praktyce kieruje pracą swoją i swoich dwóch koleżanek? A osobę z analogicznym doświadczeniem, która właśnie wróciła z Irlandii lub Anglii?
Znam przypadki, że tak.
Znam też takie epizody, że stanowisko dyrektora hotelu powierza się 'matołowi', który w Anglii był pomocnikiem nocnego recepcjonisty. Ale że angielski hotel był duży a Polak - pomocnik nocnego recepcjonisty - ambitny, to został brygadzistą dwóch innych, takich jak on nocnych pomocników. I wówczas w jego CV pojawiło się czarodziejskie słowo: 'manager'. Przepustka do kariery w Polsce. Wystarczająca by 'Night Shift Manager' został dyrektorem średniej wielkości hotelu. Rzecz jasna po pół roku było po nim, ale co szkód narobił - tego nikt mu ani hotelowi nie odbierze. A to nie jedyny taki przypadek.
Zatrudnianie osób na stanowiska do których jeszcze niedorośli. I których w normalnych warunkach rynku pracy nikt by nie zatrudnił.
Przykład
Czy mając wybór, ktokolwiek przy zdrowych zmysłach zatrudni pracującą w Polsce brygadzistkę pokojowych, nie: kierowniczkę pokojowych, a: brygadzistkę - na stanowisku menedżera hotelu? Osobę, która w praktyce kieruje pracą swoją i swoich dwóch koleżanek? A osobę z analogicznym doświadczeniem, która właśnie wróciła z Irlandii lub Anglii?
Znam przypadki, że tak.
Znam też takie epizody, że stanowisko dyrektora hotelu powierza się 'matołowi', który w Anglii był pomocnikiem nocnego recepcjonisty. Ale że angielski hotel był duży a Polak - pomocnik nocnego recepcjonisty - ambitny, to został brygadzistą dwóch innych, takich jak on nocnych pomocników. I wówczas w jego CV pojawiło się czarodziejskie słowo: 'manager'. Przepustka do kariery w Polsce. Wystarczająca by 'Night Shift Manager' został dyrektorem średniej wielkości hotelu. Rzecz jasna po pół roku było po nim, ale co szkód narobił - tego nikt mu ani hotelowi nie odbierze. A to nie jedyny taki przypadek.
Osoby robiące karierę w zagranicznych sieciach hotelowych, jeśli decydują się na powrót i pozostanie w branży to najczęściej w ramach 'swojej' sieci. Kto przepracował kilka lat w Hiltonie, będzie szukał pracy w polskich Hiltonach. Albo w innym europejskim kraju, ale także w Hiltonie.
C. Awans wewnątrz hotelu
Wychowanie sobie menedżera to dobra metoda na oddanego firmie pracownika. To ścieżka, która się szczególnie dobrze sprawdza w przypadku kobiet. Których pracuje w polskim hotelarstwie więcej niż mężczyzn.
Najpopularniejsza na świecie ścieżka awansu w obiekcie hotelowym to:
recepcjonista - kierownik recepcji - kierownik części hotelowej: recepcji+służby pięter - zastępca dyrektora - dyrektor (menedżer).
Jeżeli obiekt ma szczęście do wysokiej klasy hotelarzy, którzy choć epizodycznie w nim działają realizując szkolenia, audyty, kontrole albo okresowo (kilka miesięcy) nim zarządzając - wówczas pracownicy hotelu mają asymilować to, co ci eksperci zawodowo oferują najlepszego. Jeżeli do tego pracodawca będzie w swojego pracownika inwestował, wysyłając go na szkolenia, konferencje i różnego rodzaju wydarzenia branżowe poszerzające horyzonty i wiedzę, wówczas taki pracownik jako menedżer jest jednym z najlepszych rozwiązań.
Atutem tego rozwiązania jest świetna znajomość tego pracownika, a przez pracownika obiektu hotelowego i personelu. Zweryfikowane zaangażowanie, uczciwość, pracowitość itp. Znane możliwości i potencjał. Zaufanie wzajemne.
Minusem tego rozwiązania bywa uwikłanie w relacje z obecnymi podwładnymi a dawnymi kolegami i koleżankami. Trudność z budową autorytetu. Brak innych doświadczeń branżowych, jak te pochodzące z miejsca zatrudnienia. Wąska perspektywa patrzenia na hotelarstwo, brak umiejętności menedżerskich i zarządczych oraz wiedzy w tym zakresie.
Najpopularniejsza na świecie ścieżka awansu w obiekcie hotelowym to:
recepcjonista - kierownik recepcji - kierownik części hotelowej: recepcji+służby pięter - zastępca dyrektora - dyrektor (menedżer).
Jeżeli obiekt ma szczęście do wysokiej klasy hotelarzy, którzy choć epizodycznie w nim działają realizując szkolenia, audyty, kontrole albo okresowo (kilka miesięcy) nim zarządzając - wówczas pracownicy hotelu mają asymilować to, co ci eksperci zawodowo oferują najlepszego. Jeżeli do tego pracodawca będzie w swojego pracownika inwestował, wysyłając go na szkolenia, konferencje i różnego rodzaju wydarzenia branżowe poszerzające horyzonty i wiedzę, wówczas taki pracownik jako menedżer jest jednym z najlepszych rozwiązań.
Atutem tego rozwiązania jest świetna znajomość tego pracownika, a przez pracownika obiektu hotelowego i personelu. Zweryfikowane zaangażowanie, uczciwość, pracowitość itp. Znane możliwości i potencjał. Zaufanie wzajemne.
Minusem tego rozwiązania bywa uwikłanie w relacje z obecnymi podwładnymi a dawnymi kolegami i koleżankami. Trudność z budową autorytetu. Brak innych doświadczeń branżowych, jak te pochodzące z miejsca zatrudnienia. Wąska perspektywa patrzenia na hotelarstwo, brak umiejętności menedżerskich i zarządczych oraz wiedzy w tym zakresie.
Okres przydatności menedżera do użycia
W zarządach międzynarodowych sieci świetnie wiedzą, że najlepszym bo najskuteczniejszym menedżerem w jednym obiekcie jest się przez pierwsze 4 lata pracy. W zależności od charakteru pracownika i typu hotelu bywa, że czas ten jest podawany w przedziale do 6 lat.
W wielu sieciach właśnie po 4 latach kończy się kadencja dyrektora w hotelu i menedżer jest przenoszony na stanowisko dyrektora do innego obiektu w ramach sieci. Hotelu tej samej kategorii, wielkości, charakteru ale w innej części świata. Najlepsi spędzają w tym samym hotelu dwie kadencje. Taka rotacja służy i obiektom i menedżerom, których dopada znużenie hotelem i rutyna.
Z kolei okresy krótsze niż 4-o letnie nie służą dobrze obiektom hotelowym, stabilizacji i rozwojowi.
W wielu sieciach właśnie po 4 latach kończy się kadencja dyrektora w hotelu i menedżer jest przenoszony na stanowisko dyrektora do innego obiektu w ramach sieci. Hotelu tej samej kategorii, wielkości, charakteru ale w innej części świata. Najlepsi spędzają w tym samym hotelu dwie kadencje. Taka rotacja służy i obiektom i menedżerom, których dopada znużenie hotelem i rutyna.
Z kolei okresy krótsze niż 4-o letnie nie służą dobrze obiektom hotelowym, stabilizacji i rozwojowi.
W Polsce wciąż niepopularne są migracje za pracą, choć trzeba przyznać że nasza branża i tak jest w awangardzie pod względem migracji dyrektorów hoteli w związku z pracą.
Młodszy czy starszy? Starszy
Wiek dyrektora hotelu ma w naszej branży niemałe znaczenie. Idealny wiek, w połączeniu z dobrym doświadczeniem, skuteczną ścieżką rozwoju zawodowego i gotowością do zmiany pracy, występuje na rynku nadzwyczaj rzadko.
Praktyka pokazuje, że przedział wieku, w którym menedżer jest najlepszy w zarządzaniu hotelem to 40 - 55 lat. Wiek powyżej 60 lat to raczej miejsce w zarządzie niż w zarządzaniu operacyjnym. Mniejsza o górną granicę wieku, ważna jest ta dolna.
O ile w przedsiębiorstwie produkcyjnych: fabryce itp. efektywnym może być menedżer mający 30 lat, o tyle w hotelarstwie zbyt duże znaczenie ma dojrzałość i emocjonalna i zrównoważenie.
A to przychodzi z wiekiem. Podobnie jak praktyka płynąca nie z opowieści a z własnych doświadczeń.
Praktyka pokazuje, że przedział wieku, w którym menedżer jest najlepszy w zarządzaniu hotelem to 40 - 55 lat. Wiek powyżej 60 lat to raczej miejsce w zarządzie niż w zarządzaniu operacyjnym. Mniejsza o górną granicę wieku, ważna jest ta dolna.
O ile w przedsiębiorstwie produkcyjnych: fabryce itp. efektywnym może być menedżer mający 30 lat, o tyle w hotelarstwie zbyt duże znaczenie ma dojrzałość i emocjonalna i zrównoważenie.
A to przychodzi z wiekiem. Podobnie jak praktyka płynąca nie z opowieści a z własnych doświadczeń.
Z drugiej strony większość menedżerów mających powyżej 50 lat nie angażuje się w pracę jak dwadzieścia lat wcześniej. Nie chcą już pracować po 10 i więcej godzin dziennie, przyjeżdżać o 3 w nocy by skontrolować co dzieje się w hotelu, czy przyjechać do pracy o 6 rano, by wspólnie z kelnerami przygotować bufet śniadaniowy. Inna sprawa, że nie muszą - potrafią trwale tak zorganizować pracę hotelu, by wszystko było w najlepszym porządku i efektywnie. W tym ich cenność dla właściciela.
W naturalny sposób przesuwają się więc z nadzoru operacyjnego w administrowanie. I to jest dobre rozwiązanie dla hoteli dużych, ustabilizowanych, które stać na dyrektora pracującego jak prezes. A ludzie mający 60 i więcej lat?
Młodzi powiedzą: emeryci, co oni wiedzą o życiu? Otóż: wszystko :).
Menedżer-senior jest nieoceniony dla właściciela jako etatowy doradca, nadzorca, audytor.
Ale nie jako menadżer prowadzący komuś hotel. Nie ta energia. A nawet jeśli jest w pełni sił to na dłuższą metę nie będzie mu się chciało angażować tak jak młodszym kolegom.
Menedżera-seniora zawsze warto zaprosić do współpracy, ale z powierzaniem mu obiektu do prowadzenia na stanowisku dyrektora hotelu - warto już być ostrożniejszym.
Od tej reguły są odstępstwa, jak od każdej. Z każdym warto rozmawiać indywidualnie i sprawdzać, co w praktyce sobą reprezentuje.
W naturalny sposób przesuwają się więc z nadzoru operacyjnego w administrowanie. I to jest dobre rozwiązanie dla hoteli dużych, ustabilizowanych, które stać na dyrektora pracującego jak prezes. A ludzie mający 60 i więcej lat?
Młodzi powiedzą: emeryci, co oni wiedzą o życiu? Otóż: wszystko :).
Menedżer-senior jest nieoceniony dla właściciela jako etatowy doradca, nadzorca, audytor.
Ale nie jako menadżer prowadzący komuś hotel. Nie ta energia. A nawet jeśli jest w pełni sił to na dłuższą metę nie będzie mu się chciało angażować tak jak młodszym kolegom.
Menedżera-seniora zawsze warto zaprosić do współpracy, ale z powierzaniem mu obiektu do prowadzenia na stanowisku dyrektora hotelu - warto już być ostrożniejszym.
Od tej reguły są odstępstwa, jak od każdej. Z każdym warto rozmawiać indywidualnie i sprawdzać, co w praktyce sobą reprezentuje.
Od reguły zbyt młodego wieku - odstępstw praktycznie nie ma. Nabycie doświadczenia interpersonalnego i dojrzałości emocjonalnej wymaga po prostu lat i nie da się niczym skrócić.
Na umowa o pracę czy kontrakt menedżerski b2b?
Patrząc z punktu widzenia kosztów - obu stronom zdecydowanie bardziej opłaca się rozliczenie b2b (business to business). Gdy dyrektor hotelu ma swoją działalność gospodarczą i świadczy usługi zarządzania firmie, która jest właścicielem obiektu. Jeśli umowa współpracy jest uczciwa i sprawiedliwa - to dobre rozwiązanie.
Czy każdy menedżer będzie wolał umowę o pracę, jako lepiej chroniącą jego interesy jako pracownika? Część, tak. Najlepsi pracują w oparciu o kontrakty b2b. Nie potrzebują ochrony w postaci możliwości kilkumiesięcznej choroby na L4. Chyba że w globalnych firmach, lub bardzo dużych hotelach, gdzie innej formuły niż umowa o pracę nie ma, a koszty zatrudnienia w skali kosztów hotelu czy sieci, nie stanowią problemu.
Czy każdy menedżer będzie wolał umowę o pracę, jako lepiej chroniącą jego interesy jako pracownika? Część, tak. Najlepsi pracują w oparciu o kontrakty b2b. Nie potrzebują ochrony w postaci możliwości kilkumiesięcznej choroby na L4. Chyba że w globalnych firmach, lub bardzo dużych hotelach, gdzie innej formuły niż umowa o pracę nie ma, a koszty zatrudnienia w skali kosztów hotelu czy sieci, nie stanowią problemu.
Jaki wariant wybrać?
Menedżer hotelu to nie wykładzina dywanowa. Nie da się go wybrać z katalogu i w dodatku jeszcze negocjować ceny. Ale warto wiedzieć, jak wygląda charakterystyka krajowego rynku menedżerów obiektów hotelowych.
Autor: Jacek Piasta | 2019
jpiasta@e-hotelarstwo.com
jpiasta@e-hotelarstwo.com